• 宮﨑 秀彦

金融サービス事業者様向け役員研修を実施しました

前回に引き続き、金融サービス事業者様にて役員研修を実施させて頂きました。


プロフェッショナルな方々をお招きし、対談・議論を通して新しい視点を獲得することで、自社課題への解像度を高めて頂く全6回のシリーズです。前半は理事・眞邊との対談、後半は全員でのディスカッションという流れです。


午前は株式会社Seize The Day代表取締役・小谷奉美さんにご登壇頂きました。




 小谷さんは元インテル社長補佐官で、その後マイクロソフトへ転職され、現在は組織コーチングというサービスを提供する会社の代表を務めていらっしゃいます。


 主に外資系企業の組織についてお話頂き、そのうえで日本企業との比較して議論することで、様々な制度が従業員の価値観とどの様に結びつき、どう機能していくのかを考察するような会となりました。


 小谷さんによると、インテルは素晴らしい社風だったそうで、誠実な人が多く、やりがいもあり働きやすかったそうです。行動指針が常に意識され、あらゆる意思決定で、行動指針のどれに当てはまるかという事が日常会話として出てきたそうです。


 一方で、宗教っぽさもあったという所が面白い話でした。行動指針の内容を素晴らしい事であると盲目的に信じており、しかも年一回の全社イベントには大変なお金を掛けて「凄い!」と思わせるという演出もあったそうです。ここで「変性意識状態」という催眠の言葉が出てくるとは思いませんでした!


 行動指針は小谷さんによると6つくらいが良いとのことです。そうすると、顧客・成果・挑戦・誠実さなど、いくつか重要な要素を含める事ができるからです。例えばこの指針が3つだとすると、挑戦のみが評価され、誠実さなどが考慮されず、不正や隠蔽に繋がる可能性があります。


 日本で行動指針を運用する場合に起こりそうなこととして、「挑戦と品質どっちが優先なんですか!?決めて下さい!・・・なるほど挑戦ですね!では品質は落としますね!」という話になりそうという指摘がありました。確かに私もそうなるだろうな〜という気がします。しかし、インテルでの行動指針は、優先度をつけるものではなく、それぞれを尊重するものだそうです。これは気づかなかった視点です。トレードオフだと考えて簡単に答えを出すからこそイノベーションが生まれないという気づきがありました。


 制限する力と、開放する力が働くから、人間の体はスムーズに思ったとおりの運動を行う事ができます。何でも出来る事は、現実に対しては何も生み出せない事と同じであるという話に通じるなと腹落ちしました。


 他にも、「そもそも定着させるという考え方が間違っているのではないか!?」「行動指針に合わない人をどう扱うかという点まで制度を整えなければ、行動指針を定める意味はないのではないか!?」という深い議論に発展し、大変意義深い会になったのではないかと思います。


 「行動指針は土壌、ビジョンは太陽」という小谷さんの言葉が素晴らしかったです。ビジネスは環境に合わせていくものですが、土壌を整備するということは、環境を生み出すということです。一朝一夕にはできませんが、人にとって最適な土壌を作ることができれば、環境の変化にも柔軟な組織が作れるのだろうなと思いました。

午後は元スクウェア・エニックス副社長の本多圭司さんにご登壇頂きました。

 理事・眞邊の師匠との事で、どのような方なのか大変楽しみにしておりました。


 受講者の皆さんからの質問に理路整然と即座に回答される姿があまりに衝撃的でした・・・!


 そしてとてもロジカルに語られるなかでの、「全ては人である」という結論には説得力がありました。戦略・財務・技術も揃えることは出来る。しかし人を動かすことが最も難しい。必要な事は、全ての従業員を知る事。どんな人物なのかはシステムでは分からず、直接会話をしなければならないとして、半期に一回は全員と会っていたそうです。


 いま色々な分析サービスがありますし、私達もそういったサービスを提供しています。今回のお話で、診断ツールの限界を知ることができたと感じています。診断ツールは「平時」をチェックするためには効率的です。しかし、リーダーは「危機的状況」にこそパワフルでなければならない。


 組織が大きくなれば、固定化された仕事が増え、横の繋がりは薄くなります。しかし危機的状況では壁を越えて対応しなければなりません。その時、もっとも迅速・効果的に判断できる立場に居るのは会社のトップです。しかし実行するのは現場の従業員です。日頃から個人レベルでどういう人が居るのか従業員を知っておけば、彼ならこの危機を救えるはずだとピンと来る。危機に立ち向かう人、それをフォローする人を集める事ができ、その熱が周りに伝搬し、大きなムーブメントを作りだす。組織の運動を生み出すためのロジックを極めると、その運動は、他社には真似できない事業の差別化ポイントになるのだと感じました。

そして、日頃からOODA出来る人をPickupしておくというのは、PDCA型の中でOODAをどう発動させるのかの一つの解だとも思いました。



 ディスカッションもとても盛り上がり、スタッフ参加の私も未だに興奮冷めやまず、メモを見ながら反芻しています!長文になってしまいすみません!受講者の皆さんはもっと響くものが在ったかと思います。


 講師の皆様、受講生の皆様、大変お疲れさまでした!

 最後の2回がどの様に展開していくのか、いまからわくわくしております!


 この様な研修にご興味のある方は、是非ご相談下さいませ!

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